En 2026, le paradigme du recrutement a définitivement basculé. Nous ne sommes plus réellement dans une ère de sélection de candidats par les entreprises, mais plutôt dans une ère d’engagement mutuel. Le talent est devenu le client de l’entreprise.
Chez Avenria, expert en solutions immersives, nous constatons que les entreprises et centres de formations qui atteignent leurs objectifs ne sont pas seulement celles qui innovent technologiquement, mais celles qui ont su bâtir une marque employeur authentique, technophile et profondément humaine.
Découvrez dans cet article les raisons pour lesquelles, en 2026, il est important de ne pas négliger sa marque employeur.
Marque employeur et stratégie RH : construire une image attirante
L’importance croissante de la marque employeur
Pourquoi la marque employeur a-t-elle changé de définition en passant de concept « marketing RH » à pilier de survie stratégique ? En 2026, plusieurs facteurs expliquent cette accélération :
La pénurie de talents spécialisés : avec l’explosion des métiers liés à l’IA, à la transition écologique et aux technologies immersives, la guerre des talents fait rage. Une marque employeur forte permet de réduire les coûts de recrutement de 43 % en moyenne.
L’exigence de sens : les nouvelles générations de travailleurs ne cherchent plus un simple salaire. Ils cherchent une mission. Votre marque employeur est le véhicule de vos valeurs.
La transparence : avec des plateformes de notation d’entreprises de plus en plus sophistiquées, il est impossible de tricher. Ce que vous dites à l’extérieur doit correspondre strictement à ce qui est vécu à l’intérieur.
Le développement de la stratégie RH autour de la marque employeur
Intégrer la marque employeur au cœur de la stratégie RH signifie qu’elle ne doit plus être gérée en silo. Elle doit irriguer chaque étape du cycle de vie du collaborateur :
L’attraction : comment votre présence sur les réseaux sociaux et votre site carrière reflètent-ils votre ADN ?
Le recrutement : l’expérience candidat est-elle fluide, moderne et respectueuse ?
L’onboarding : comment accueillez-vous vos nouveaux talents pour qu’ils deviennent immédiatement des ambassadeurs ?
La rétention : la promesse faite lors de l’entretien est-elle tenue au quotidien ?
La marque employeur est la « promesse de valeur » que vous faites à vos employés. Si cette promesse est floue, votre stratégie RH ne pourra pas être efficace.
Les outils et techniques pour développer une marque employeur forte
En 2026, les outils traditionnels (brochures, vidéos corporate lisses) sont de moins en moins pertinents. Pour capter l’attention, de nouvelles techniques émergent.
Le storytelling et le salarié ambassadeurs
Rien n’est plus puissant que la voix de vos collaborateurs. Encouragez vos salariés à prendre la parole sur LinkedIn, à partager leurs succès et leurs défis. Grâce à l’employee advocacy, vos collaborateurs deviennent les visages de votre marque, portant votre message avec une authenticité et une sincérité que la publicité classique ne peut égaler.
L’immersion : la révolution de la VR et de la MR pour la marque employeur
C’est ici que les solutions immersives d’Avenria apporte une valeur ajoutée décisive aux entreprises et centres de formation. La technologie immersive est devenue un outil de choix pour développer la marque employeur :
La visite virtuelle de l’entreprise : permettez à un candidat situé à l’autre bout du monde de s’immerger dans vos bureaux, de ressentir l’ambiance et de visualiser son futur poste de travail grâce à la VR.
Les simulations de métiers : pour attirer des profils vers des métiers méconnus ou complexes, proposez une expérience en réalité mixte. Le candidat « teste » le métier avant même de postuler, ce qui garantit un meilleur « fit » et réduit le turnover.
L’onboarding immersif : imaginez un nouvel arrivant qui, dès son premier jour, découvre l’histoire de l’entreprise à travers une expérience en 3D interactive plutôt qu’avec un PDF de 50 pages. L’impact sur l’engagement est immédiat.
L’usage de l’IA pour la personnalisation
Utilisez l’intelligence artificielle pour personnaliser l’expérience candidat. Un portail carrière qui s’adapte aux centres d’intérêt du visiteur démontre que l’entreprise est à la pointe et qu’elle se soucie de l’individu dès le premier contact.
Pour découvrir d’autres stratégies à déployer pour améliorer votre marque employeur, découvrez dès maintenant notre article : Comment valoriser sa marque employeur en 2026 ? – Solutions immersives en réalité virtuelle et mixte – Avenria
Études de cas : quelques entreprises ayant réussi à bâtir une marque employeur solide
3.1 Starbucks : l’expérience humaine comme moteur de rétention
Face à une rotation de personnel élevée sur les métiers de service, Starbucks devait transformer l’image de ses postes de « baristas ».
L’entreprise a lancé l’initiative « Starbucks Career Coffee Chat ». L’idée ? Remplacer le premier entretien formel par une discussion informelle autour d’un café. Ils ont également intégré le financement intégral des frais de scolarité universitaire pour leurs employés.
Quels résultats ? Une hausse de 25 % de la rétention des employés sur les deux premières années. Starbucks a amélioré sa réputation en passant de « chaîne de café » à « entreprise apprenante » dans l’esprit des jeunes diplômés.
3.2 L’Oréal : la personnalisation du recrutement via l’IA
Avec plus d’un million de candidatures par an, comment offrir une réponse personnalisée sans saturer les équipes RH ?
L’Oréal a déployé Mya, un chatbot doté d’IA qui engage une conversation fluide avec les postulants. Parallèlement, ils utilisent des algorithmes pour analyser les traits de personnalité (résilience, curiosité) plutôt que de simples mots-clés sur un CV.
Quels résultats ? Un taux de satisfaction candidat de plus de 90 %, même chez ceux non retenus. L’Oréal a amélioré sa réputation et consolidé sa position d’employeur le plus attractif pour les étudiants en France et à l’international.
3.3 Schneider Electric : l’Open Talent Market
Dans une multinationale de plus de 135 000 collaborateurs, beaucoup de talents se sentaient « enfermés » dans leur poste, faute de visibilité sur les opportunités internes, ce qui générait une fuite des compétences vers la concurrence.
Schneider Electric a créé l’Open Talent Market (OTM), une plateforme interne basée sur l’intelligence artificielle. Cet outil fonctionne comme un « LinkedIn interne » qui suggère aux salariés des missions de courte durée, des mentorats ou des nouveaux emplois en fonction de leurs compétences et de leurs aspirations de carrière.
Quels résultats ? En brisant les silos hiérarchiques, l’entreprise a vu son taux d’engagement bondir. Elle a économisé des millions en coûts de recrutement externe tout en devenant une référence en matière de mobilité interne. Sa promesse de marque employeur est claire : « Chez nous, vous possédez votre carrière ».
Mesurer l'efficacité de votre marque employeur
On ne gère bien que ce que l’on mesure. En 2026, le pilotage de la marque employeur se fait via des indicateurs clés de performance (KPI) précis.
Les indicateurs de recrutement
Le coût par embauche : une marque forte attire naturellement, réduisant les budgets de chasseurs de têtes et de publicité.
Le délai d’embauche (Time-to-hire) : plus vous êtes attractif, plus les candidats répondent vite et sont engagés dans le processus.
Le taux d’acceptation des offres : si 9 candidats sur 10 acceptent votre proposition, votre marque employeur a fait 80 % du travail.
Les indicateurs d’engagement et de notoriété
Le eNPS (Employee Net Promoter Score) : « Recommanderiez-vous notre entreprise à un ami ? » C’est la métrique reine.
Le taux de turnover (rotation) : une marque employeur solide ne se contente pas d’attirer, elle retient. Si vos talents restent, c’est que la réalité est à la hauteur de la promesse.
Le sentiment social : analysez via des outils de « social listening » ce que l’on dit de vous sur le web. Le sentiment est-il positif, neutre ou toxique ?
En conclusion :
Travailler sa marque employeur en 2026 n’est plus une option pour le département RH, c’est une priorité pour la direction générale. C’est un investissement immatériel qui produit des résultats matériels massifs : productivité accrue, innovation constante et stabilité sociale.
Le futur de la marque employeur sera immersif, authentique et personnalisé. En utilisant des technologies comme la réalité virtuelle, vous ne vous contentez pas de dire que vous êtes une entreprise innovante : vous le faites vivre à vos futurs collaborateurs.
Votre structure est unique. Votre marque employeur doit l’être aussi et les nouvelles technologies pourront vous aider dans cette transition.
Vous souhaitez améliorer votre image de marque ? Avenria est là pour vous accompagner dans ce virage stratégique.
N’hésitez pas à nous contacter directement ici ou à découvrir nos articles sur d’autres thèmes RH.
Questions fréquentes sur la marque employeur
Qu’est ce que la marque employeur ?
La marque employeur désigne l’image de marque d’une entreprise spécifiquement auprès de ses employés actuels et de ses candidats potentiels. Contrairement à la marque commerciale, qui s’adresse aux clients pour vendre un produit ou un service, la marque employeur vise à vendre l’expérience de travail au sein de l’organisation.
Elle se compose de trois dimensions indissociables :
L’identité de l’entreprise : ses valeurs réelles, sa culture, son histoire et son ADN technologique ou humain.
L’image externe : la perception qu’ont les talents du marché (ce qu’on dit de vous sur LinkedIn, Glassdoor ou lors des salons de recrutement).
L’expérience collaborateur : la réalité vécue au quotidien par les salariés (le management, les outils comme la réalité virtuelle, l’équilibre vie pro/vie perso).
En résumé, la marque employeur est la réponse à la question que se pose tout talent : « Pourquoi devrais-je rejoindre votre entreprise et, surtout, pourquoi devrais-je y rester ? »
Quels sont les 4 piliers de la marque employeur ?
Pour bâtir une marque employeur solide et durable, la stratégie RH doit s’appuyer sur quatre piliers fondamentaux :
L’attractivité (recrutement) : C’est le premier contact. Il s’agit de votre capacité à capter l’attention des meilleurs profils. En 2026, cela passe par une présence digitale forte, un processus de candidature fluide et l’utilisation d’outils innovants (comme les simulations immersives) pour se démarquer.
L’engagement (culture et management) : Une fois le talent recruté, il faut le mobiliser. Ce pilier repose sur la qualité du management, la reconnaissance au travail et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise. Un collaborateur engagé est le premier ambassadeur de votre marque.
La réputation (identité de marque) : C’est la cohérence entre ce que vous promettez et ce que vous faites. Elle se nourrit des témoignages de vos salariés (Employee Advocacy) et de votre impact sociétal (RSE). Une réputation se construit sur la preuve, pas sur le discours.
Le développement des compétences (fidélisation) : C’est la promesse d’avenir. Dans un monde où les technologies évoluent vite, une marque employeur forte garantit à ses talents qu’ils resteront « employables ». Cela inclut la formation continue, les parcours de mobilité interne (comme l’Open Talent Market) et l’accès à des outils d’apprentissage de pointe.
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